Kapıcı ve Temizlik Personeli Maliyeti 2026: Maaş, SGK Yükü ve Hizmet Alımı Karşılaştırması

2026 yılında apartman görevlisi ve temizlik personeli maaşı ne kadar?

Konut kapıcısı, 4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanunun 110. maddesine dayanılarak çıkarılan Konut Kapıcıları Yönetmeliği kapsamında çalışan bir işçidir. Ücreti asgari ücretin altına inemez. 2026 yılı için brüt asgari ücret 33.030 TL, kapıcının eline geçen net tutar ise 28.075,50 TL seviyesindedir. Aradaki fark yalnızca yüzde 15’lik sigorta kesintisinden gelir: yüzde 14 sosyal güvenlik işçi payı ve yüzde 1 işsizlik sigortası işçi payı.

Bu rakamlar her ocak ayında değişir; değişmeyen şey hesaplama mantığıdır. Kapıcı ücretinde net tutar brütün yüzde 85’ine eşittir, çünkü Gelir Vergisi Kanunu 23. maddesinin 6. bendi kapıcılık hizmetini gelir vergisinden istisna tutar ve ücret bordrosunda damga vergisi doğmaz. Netten brüte geçmek için net tutarı 0,85’e bölmek yeterlidir. Bir yönetim, kapıcıya net 32.000 TL ödemek istiyorsa bordroda görmesi gereken brüt tutar yaklaşık 37.650 TL’dir.

Site temizlik personelinde tablo farklıdır. Kişi doğrudan site tarafından istihdam ediliyor ve ortak yerlerin bakım, temizlik ve gözetim işlerini yapıyorsa konut kapıcısı statüsündedir, aynı istisnadan yararlanır. Bir temizlik firmasının işçisi olarak sahada çalışıyorsa normal işçi sayılır; bu durumda yalnızca asgari ücrete isabet eden kısım vergiden istisnadır, asgari ücreti aşan bölüm gelir vergisi dilimine girer. Ücret asgari ücretin üzerine çıktıkça iki statü arasındaki maliyet farkı büyür.

Ücret bandını belirlerken sektörde üç kademe kullanılır: temel bina görevlisi asgari ücret düzeyinde, kalorifer ve mekanik tesisat bilgisi olan deneyimli görevli asgari ücretin yaklaşık yüzde 10-20 üzerinde, teknik yetkinliği bulunan veya ekip yöneten görevli yüzde 25-40 üzerinde konumlanır. Bütçe hazırlarken bu kademeyi önce belirlemek, sonra üzerine işveren yüklerini eklemek gerekir.

Kapıcı ücretinde gelir ve damga vergisi muafiyeti nasıl işler?

Gelir Vergisi Kanunu 23. maddesinin 6. bendi, apartmanlarda kapıcılık gibi özel hizmetlerde çalıştırılanların ücretlerini gelir vergisinden istisna tutar. İstisna ücretin tamamına uygulanır, bir tavanla sınırlı değildir. Damga vergisi bakımından da asgari ücret düzeyindeki ücretlerde vergi doğmaz. Sonuç olarak kapıcı bordrosunda yalnızca sigorta kesintileri görünür.

Bu ayrıntının pratik değeri, ücret asgari ücretin üzerine çıktığında ortaya çıkar. Normal statüdeki bir işçide asgari ücreti aşan kısım gelir vergisi dilimine girer ve yıl ilerledikçe dilim yükseldiği için net ücret aynı brütte azalır; işveren net ücreti sabit tutmak isterse yıl ortasında brütü artırmak zorunda kalır. Konut kapıcısında böyle bir sürprize yer yoktur, net ile brüt arasındaki oran on iki ay boyunca sabit kalır. Bütçe öngörülebilirliği açısından bu önemli bir avantajdır.

Muafiyet, sık yapılan bir hatanın da kaynağıdır. Bazı yönetimler kapıcıyla net ücret üzerinden sözlü anlaşıp bordroyu asgari ücret üzerinden düzenler, farkı elden öder. Bu uygulama iki yönlü risk üretir: SGK denetiminde eksik prim bildirimi tespit edilirse geriye dönük prim, gecikme zammı ve idari para cezası doğar; iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı gerçek ücret üzerinden talep edilir ve tanık beyanıyla ispat edilen fark yönetimin aleyhine sonuçlanır. Muafiyet zaten vergi yükünü sıfırladığı için elden ödemenin sağladığı bir tasarruf da yoktur.

• Netten brüte hesap: net ücret / 0,85 = brüt ücret. Kapıcı statüsünde bu oran yıl boyunca değişmez.
• Brütten siteye yük: brüt x 1,225 (beş puanlık indirim uygulanabiliyorsa x 1,195).
• Muafiyet yalnızca konut kapıcısı statüsünü kapsar; bir temizlik firmasının işçisi olarak sahada çalışan personel için geçerli değildir.
• Muafiyet gelir vergisine ilişkindir; sigorta primi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz, sigortasız çalıştırmanın hiçbir yasal dayanağı yoktur.
• Kapıcıya bedelsiz konut verilmesi ayni ücret sayılır ve kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete eklenir.

Siteye gerçek aylık yük: brüt maaşın dışında hangi kalemler var?

Bütçelerin çoğu brüt ücret ile SGK işveren payını toplayıp durur. Oysa bir personel pozisyonunun siteye yıllık gerçek maliyeti, o pozisyonun kesintisiz doldurulmasının maliyetidir. Personel yıllık izne çıktığında, rapor aldığında veya işten ayrıldığında iş durmuyorsa, yerine birinin geçmesinin bir bedeli vardır ve bu bedel yıl içinde mutlaka ödenir. Bütçede görünmemesi, ödenmeyeceği anlamına gelmez.

İkinci görünmeyen grup, ertelenmiş yükümlülüklerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı personelin çalıştığı her ay birikir ama nakit çıkışı yıllar sonra tek seferde olur. Karşılık ayrılmayan sitelerde bu tutar, personel çıkışının olduğu ayda olağanüstü gider olarak kat maliklerinin önüne gelir ve çoğu zaman ek aidat tartışmasına yol açar. Doğru uygulama, kıdem karşılığını aylık işletme bütçesine gider olarak yazıp ayrı bir hesapta biriktirmektir.

Üçüncü grup, işveren olmanın idari maliyetidir: bordro hazırlanması, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verilmesi, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, işe giriş sağlık raporu. Küçük bir apartmanda bu iş yükü genellikle bir mali müşavire aylık ücret karşılığı devredilir; büyük sitelerde ise yönetim şirketinin bordro biriminde karşılanır.

• SGK işveren payı: sosyal güvenlik yüzde 20,5 ve işsizlik yüzde 2 olmak üzere brütün yüzde 22,5’i.
• Kıdem tazminatı karşılığı: her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, aylığa yayıldığında yaklaşık yüzde 8,3.
• İhbar tazminatı karşılığı: 4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesine göre kıdeme bağlı olarak 2 ila 8 haftalık ücret.
• Yıllık izin ikamesi: 4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesi uyarınca ilk beş yıl için 14 gün; izin süresince yerine bakacak personelin maliyeti.
• Malzeme, kimyasal, makine ve ekipman amortismanı; ıslak alan ve otopark varsa bu kalem belirgin şekilde artar.
• İş kıyafeti, ayakkabı ve kişisel koruyucu donanım; yılda en az iki takım hesaplanır.
• İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri: risk değerlendirmesi, acil durum planı, çalışan eğitimi ve sağlık gözetimi.
• Kapıcı konutu: Konut Kapıcıları Yönetmeliği uyarınca konut verilmesi zorunlu değildir, ancak verildiğinde kira istenemez. O dairenin kiraya verilmemesinden doğan gelir kaybı gerçek bir maliyet kalemidir ve bütçede gösterilmelidir.
• Ortak tüketim etkisi: kapıcı konutunun elektrik, su, doğal gaz ve sıcak su giderlerine katılım oranı iş sözleşmesinde yazılı değilse, tüketim ortak gidere yansır.

Kıdem, ihbar ve yıllık izin karşılığı bütçeye nasıl konur?

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte kalan 14. maddesine göre hesaplanır: en az bir yıllık kıdemi olan işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödeme yapılır. Giydirilmiş ücret sadece çıplak maaş değildir; yol, yemek, yakacak yardımı ve kapıcıya sağlanan konut gibi süreklilik arz eden ayni yardımların aylık karşılığı da hesaba katılır. Kapıcıya bedelsiz konut verilen sitelerde kıdem yükü bu nedenle çıplak ücretin üzerine çıkar.

Ödemenin doğduğu haller sınırlıdır ancak pratikte sık gerçekleşir: işverenin haklı neden dışında feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi ve işçinin ölümü. Yıllar boyunca çalışan bir kapıcının emekliliğinde doğacak tutar, çoğu apartmanın bir yıllık toplam bütçesine yaklaşabilir. Bu nedenle aylık karşılık ayırmak muhasebe tercihi değil, mali sağduyudur.

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesindeki bildirim sürelerine bağlıdır: altı aya kadar kıdemde 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında 6 hafta, üç yıldan fazla kıdemde 8 hafta. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte bu sürelerin ücreti peşin ödenir. Yıllık izin ise kullandırılmadığı takdirde ortadan kalkmaz; iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri son ücret üzerinden ücrete dönüşür.

Bu yükümlülüklerin kaynağı sorusu da net cevaplanmalıdır. Kapıcının işvereni site veya apartman yönetimidir; 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanunu 20. maddesinin (a) bendi kapıcı, kaloriferci, bahçıvan ve bekçi giderlerine kat maliklerinin arsa payına bakılmaksızın eşit olarak katılacağını düzenler. Yani kıdem tazminatı da arsa payına göre değil, daire başına eşit paylaşılır. Bağımsız bölümü devralan yeni malik, Kanunun 22. maddesi uyarınca eski malikin ödenmemiş ortak gider borcundan da sorumludur.

Apartman adına SGK işyeri açmak: yükümlülükler ve denetim riskleri nelerdir?

Kapıcı veya temizlik personelini doğrudan istihdam eden site, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bakımından işveren sıfatını kazanır. Konut kapıcılığı işyeri olarak tescil yapılır, işyeri sicil numarası alınır ve bundan sonra tüm bildirim yükümlülükleri yönetimin üzerindedir. Sigortalı işe giriş bildirgesi işe başlatılmadan önce verilmelidir; en sık ceza kesilen ihlal bu bildirimin geç yapılmasıdır.

Aylık döngü şöyle işler: her ay muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verilir, tahakkuk eden primler yasal süresinde ödenir, eksik çalışma varsa eksik gün nedeni belgelenir. İşten ayrılışta çıkış bildirgesi on gün içinde verilir. Prim borcunun gecikmesi yalnızca gecikme zammı doğurmaz; teşvik ve indirimlerden yararlanma hakkını da düşürür, dolayısıyla beş puanlık prim indirimi kaybedilir.

İş sağlığı ve güvenliği tarafı çoğu yönetimin gözden kaçırdığı alandır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu apartman ve site yönetimlerini de kapsar. Elliden az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirme yükümlülüğü yasal düzenlemelerle ertelenmiş olsa da risk değerlendirmesi yapılması, acil durum planı hazırlanması ve çalışana iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verilmesi yükümlülükleri ertelemeden bağımsız olarak yürürlüktedir. Bu yükümlülüklerin her biri için ayrı idari para cezası öngörülmüştür.

İş kazası riski, bu listenin en pahalı kalemidir. Merdiven boşluğunda düşme, kimyasal teması, elektrik çarpması ve asansör boşluğu kazaları apartman işyerlerinde gerçekleşen tipik olaylardır. Kaza, meydana geldiği tarihten sonraki üç iş günü içinde Kuruma bildirilmelidir. Kurum, işverenin kusuru oranında yaptığı ödemeleri rücu eder; bu talep doğrudan site yönetimine yönelir. Risk değerlendirmesi ve eğitim kayıtlarının bulunmadığı bir dosyada kusur oranı yüksek çıkar.

• İşyeri tescili ve sigortalı işe giriş bildirgesi: işe başlatmadan önce yapılmalıdır.
• Aylık beyanname ve prim ödemesi: gecikme, gecikme zammının yanında prim indirimi hakkının kaybına yol açar.
• İşten çıkış bildirgesi: on gün içinde verilmelidir.
• Risk değerlendirmesi, acil durum planı ve çalışan eğitimi: 6331 sayılı Kanun kapsamında zorunludur, kayıtları saklanmalıdır.
• İşe giriş ve periyodik sağlık muayenesi raporları personel dosyasında bulunmalıdır.
• İş kazası bildirimi: üç iş günü içinde; bildirilmemesi ayrı bir idari para cezası doğurur.
• İşe iade davası riski: 4857 sayılı Kanun 18. maddesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir; büyük sitelerde bu eşik aşılabilir.
• Kanuni temsilci sorumluluğu: 5510 sayılı Kanun, ödenmeyen prim ve alacaklardan işveren vekili ve üst düzey yöneticiyi de sorumlu tutar; yöneticinin kişisel risk alanı burasıdır.

Kendi personelini çalıştırmak mı hizmet alımı mı? 12 kriterde toplam maliyet karşılaştırması

Karar, aylık fatura tutarlarının karşılaştırılmasıyla verilemez. Doğru kıyaslama, aynı hizmet çıktısının bir yıl boyunca kesintisiz sağlanmasının toplam maliyeti üzerinden yapılır. Kadrolu personelde bu toplam, brüt ücret ve primlerin dışında ertelenmiş yükümlülükleri, ikame kapasitesini ve idari yükü içerir. Hizmet alımında ise fatura tutarı bu kalemlerin tamamını zaten kapsar; firma kendi bordrosunu, kıdem karşılığını ve yedek personelini bu tutarın içinde taşır.

Hizmet alımının maliyeti nominal olarak daha yüksek görünür, çünkü içinde firmanın genel gideri, denetim maliyeti ve kâr payı ile katma değer vergisi vardır. Buna karşılık site, işveren sıfatından doğan risklerin önemli bölümünü üzerinden atar ve personel devri, izin ve rapor gibi durumlarda hizmet sürekliliğini sözleşmeyle güvence altına alır. Kadrolu modelin maliyet avantajı, personelin uzun yıllar sorunsuz çalıştığı ve hiç dava veya iş kazası yaşanmadığı senaryoda gerçekleşir.

Aşağıdaki tablo iki modeli aynı kalemler üzerinden karşılaştırır. Teklif değerlendirirken tablonun sağ sütununu firmadan yazılı olarak doldurmasını istemek, karşılaştırmayı eşit zemine taşır.

Kaç daireye bir temizlik personeli gerekir? İş yükü ve alan hesabı

Sektörde en sık sorulan ama en az yazılan sorudur. Doğru cevap daire sayısına değil, temizlenecek alana, temizlik sıklığına ve yüzey türüne bağlıdır. Aynı daire sayısına sahip iki sitede kapalı otopark, sosyal tesis, havuz ve geniş lobi farkı iş yükünü iki katına çıkarabilir. Bu nedenle kadro planı beş adımlı bir hesapla yapılmalıdır.

Birinci adımda temizlenecek net alan çıkarılır: kat holleri, merdiven ve sahanlıklar, asansör kabinleri, lobiler, kapalı otopark, sosyal tesis ve ıslak hacimler, dış çevredeki sert zeminler ayrı ayrı ölçülür. İkinci adımda her alan için sıklık belirlenir. Üçüncü adımda alan ile sıklık çarpılarak aylık toplam iş yükü bulunur. Dördüncü adımda bu yük, aşağıdaki tabloda verilen verimlilik aralıklarına bölünerek gereken çalışma saati hesaplanır.

Beşinci adım kadro çarpanıdır ve en çok atlanan adımdır. Bir personelin haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir, aylık brüt karşılığı yaklaşık 195 saattir; mola, hazırlık, malzeme ikmali ve devir kayıpları düşüldüğünde üretken süre 165-175 saate iner. Buna yıllık izin, resmi tatil ve hastalık günleri için 1,15-1,25 arasında bir çarpan uygulanır. Yani tek bir tam zamanlı pozisyonun yıl boyunca kesintisiz doldurulması, kâğıt üzerinde 1,2 kişilik kadro gerektirir.

Bu hesap uygulandığında orta yoğunlukta bir konut sitesinde tipik olarak 45 ila 70 bağımsız bölüme bir tam zamanlı temizlik personeli düşer. Kapalı otopark, havuz, sosyal tesis ve geniş peyzaj bulunan projelerde aynı hesap 30-45 daireye bir personel sonucunu verir. Yüksek katlı tek blokta merdiven ve hol alanı görece küçük olduğu için oran yükselirken, çok bloklu yatay sitelerde blok sayısı arttıkça yürüme kaybı nedeniyle verimlilik düşer.

Temizlik ve personel hizmet alımı sözleşmesinde hangi maddeler bulunmalı?

Hizmet alımının en büyük riski maliyet değil, muvazaadır. 4857 sayılı İş Kanunu 2. maddesi, asıl işin bölünerek alt işverene verilmesini sınırlar ve muvazaanın tespiti halinde alt işveren işçilerinin baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını düzenler. Bu sonuç doğduğunda site, hiç bordrosunda görünmemiş personelin kıdem, ihbar ve ücret alacaklarından sorumlu hale gelir. Riski azaltmanın yolu, talimat zincirinin firma amiri üzerinden yürütülmesi ve site yöneticisinin personele doğrudan işveren gibi talimat vermemesidir.

İkinci kritik nokta ücret ödemesinin denetimidir. Aynı Kanunun 36. maddesi, asıl işvereni alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle yükümlü tutar ve ödenmeyen ücretten hakediş üzerinden sorumluluk doğurur. Bu nedenle her ay hakediş ödenmeden önce personel bordroları ve SGK prim ödeme belgesi istenmelidir. Talep edilmediği için değil, talep edilmediği kanıtlanamadığı için kaybedilen çok sayıda dava vardır.

Üçüncü nokta hizmet standardının ölçülebilir yazılmasıdır. Kaç personel, hangi saatlerde, hangi alanı, hangi sıklıkta temizleyecek; bu bilgi sözleşme ekindeki iş programı tablosunda yer almalıdır. Ölçülemeyen bir taahhüdün denetimi de yapılamaz.

• Kadro listesi: unvan, kişi sayısı, çalışma günleri ve saatleri sözleşme ekinde tablo olarak.
• İkame personel taahhüdü: izin, rapor ve ayrılma durumunda yedek personelin kaç saat içinde sahada olacağı.
• İş programı ve frekans tablosu: alan bazında temizlik sıklığı ve yöntemi.
• Malzeme ve ekipmanın kime ait olduğu; kimyasal marka ve güvenlik bilgi formu yükümlülüğü.
• Aylık hakedişe ek olarak personel bordrosu ve SGK prim ödeme belgesinin ibrazı şartı.
• İSG belgeleri: risk değerlendirmesi, eğitim kayıtları, işe giriş sağlık raporları.
• Asgari ücret artışının fiyata yansıma formülü ve zamanı; belirsiz bırakılan artış maddesi her ocak ayında ihtilaf üretir.
• Denetim ve kalite ölçümü: aylık denetim formu, tespit edilen eksiklikler için kesinti mekanizması.
• İşveren mali sorumluluk ve mesleki sorumluluk sigortası poliçelerinin kopyası.
• Personel değişikliğinde bildirim yükümlülüğü ve sitenin itiraz hakkı.
• Fesih bildirim süresi, devir teslim listesi ve anahtar-ekipman iadesi.

Kararı verirken bakılması gereken tek soru

Kadrolu personel mi hizmet alımı mı sorusunun cevabı sitenin büyüklüğüne ve yönetimin risk taşıma kapasitesine bağlıdır. Sekiz on daireli bir apartmanda tek bir kapıcının kendi bordrosunda çalıştırılması çoğu zaman en pratik çözümdür; yönetim değişse bile ilişki süreklidir. Elli dairenin üzerindeki bir sitede ise vardiya, izin, yedeklilik, malzeme tedariki ve İSG yükümlülüklerinin toplamı, amatör bir yönetimin sürdürebileceği bir yük olmaktan çıkar.

Karar öncesinde şu soruyu yazılı olarak cevaplamak yeterlidir: personelimiz yarın rapor alırsa, bu sabah kim gelecek ve ne kadar sürede sahada olacak? Bu sorunun yazılı bir cevabı yoksa hizmet zaten fiilen kesintili yürüyor demektir ve kadrolu modelin maliyet avantajı görünürden ibarettir.

Orkun Şirketler Grubu, İstanbul ağırlıklı portföyünde site ve rezidanslardan alışveriş merkezlerine kadar farklı ölçeklerde personel ve temizlik hizmetlerini yürütür. Kadro planı, alan ve sıklık hesabı üzerinden yazılı olarak çıkarılır; yedek personel havuzu, sarf malzeme tedariki ve iş sağlığı güvenliği yükümlülükleri hizmet kapsamına dahil edilir. Entegre tesis yönetimi modelinde aynı sözleşme altında güvenlik, teknik hizmetler ve tesis işletme yönetimi de yürütüldüğü için personel yükü tek merkezden planlanır ve denetim raporları kat maliklerine düzenli olarak sunulur.